KPI是很多企业用在绩效设定以及绩效考核的一种方式，但是许多主管或是企业，在使用KPI作为关键绩效指标的时候，常常会遇到后续无法检核，或是员工有反弹的困难，YOOV人事管理认为只要把握好5原则，就能把KPI这样的绩效指标落实。

KPI是什么？
KPI的意思是关键绩效指标，作为一个工作的衡量指标，KPI较重要的就是能够做到数据化，帮助企业或是主管能量或是质化项目、团队，甚至每一个员工的工作绩效。

如何制定有效的KPI？把握SMART，5个关键原则订立KPI
每季、年中、年末，都是各企业要做绩效考核的时候，各单位主管最困扰的就是怎么订定团队与同仁的KPI，而同仁们最焦虑的就是，不知道这个季度又要扛什么样子的KPI了。主管应该善用SMART的原则，来订立KPI指标，不只明确、数据化，同仁也能达到。

Specific 具体的

绩效指标要能具体的说明，不能流于笼统，并且要能对齐特定的工作目标。举例来说，如果业务部门明年业绩要达到500万，这时候订定绩效指标的时候，工作目标就必须明确，不能只是「拜访客户，与客户打好关系」，这种笼统的目标，必须是「拜访100家制造业类的客户」等，让目标具体、明确，同仁不会有额外的想象空间，而是在既定的框架行动。

Measurable 可度量的

简单来说，这个指标是要可以被检测、验证的，以刚刚的例子来说，100家制造业类的客户，可以更深入的订定，转换率要5%，或是订单数要5%，维持良好关系要20%、新拜访客户要占30%等等，当季度结束后可以做检核。

Attainable 可实现的

绩效目标既然是为了达成，就必须是有可实现的可能。曾经有企业主这么说：「我不把目标定高一点，我就得发出去很多奖金！」也听过这样的说法：「必须把目标定得没人达到，大家才会一直努力！」其实这样的想法，反而都会遭来反效果。

乱订目标只会造成，第一，绩效目标永远没有标准，因为没有人达成过，所以不知道这个目标是对是错。第二，因为目标过高，员工就放弃努力，反正达不到，也会因为努力却拿不到奖金选择离开。因此关键绩效指标它必须是一个「踮起脚尖才能达成的目标」，让同仁比现在更努力一点点就能碰触的目标，才具有意义。

Relevant 有关联的

绩效目标必须对齐公司的最终目标，这是很重要的，否则做出来的绩效将不是绩效。正常的绩效订定，公司会拟出年度目标，各部门主管会针对目标进行拆解，落实到部门、各同仁的目标。

Time bound 有期限的

有时效性这件事情对订立KPI来说也是很重要的，很常有新手主管在替同仁订立关键绩效指标的时候，忘记了时间这件事情，可能只有「广告投放转换要达成50万」，那这50万应该是一周呢？一个月？还是多久呢？给出确切的时间点也是订立KPI很重要的事情。

当主管有了这5个关键原则，在订立KPI的时候就能够很明确，在和同仁说明、面谈绩效的时候，也能很有依据逐条的去做检讨。同仁在领到任务的时候，也能非常明确的了解自己该往哪里努力。

团队中该怎么订立部门KPI与个人KPI？
要能订立一个能实践的关键绩效指标，就必须回到「SMART原则」！假设明年公司给营销部门的目标叫做达成1000万业绩，那么该怎么进行目标建立呢？

团队中的部门KPI范例

假设今年度业绩是800万，明年要增加到1000万，增长25%的业绩，部门主管可能就要拆分这个1000万的目标到各个渠道，根据跟渠道目前的基础往上加。例如自家有的社群、线上渠道等各要贡献多少？来自SEO的转换、活动的转换、外部KOL的转换等等，或是要新增某一块的收入，例如增加外部通路等。

团队中的个人KPI范例

假设社群的转换率要提升5%，那么负责社群的小编要被订立KPI时，就可以再拆分成每周的则数、每周的转单数、转单金额等，以及因为业绩是目标之一，所以小编在作贴文的时候品牌文数量可能占比降低成20%，而产品推荐的要占80%，转单数要提升5%，每周发文要增加3则等等，去达成这样的目标。

最后企业与主管都要为这些KPI设定奖励机制，无论是奖金、商品券、特休等等，并且要透明的订立阶层，达标100%可以领多少、达标120%又可以领多少等等，让同仁不只对任务目标清楚，也了解自己付出多少努力可以收获多少成果。

KPI这样的关键绩效指标设定重点是为了对齐公司的目标，而不是为了压榨同仁，因此主管们在为同仁订定目标时，除了要努力达成绩效，也要评估同仁的工作量、职能去做设定，让同仁能在合理的范围，不仅达到绩效、提升自己，也能收获努力的成果。