每年的三四月份都是招聘高峰期，不论是那些传统企业还是新型的互联网公司，都在大量招人。尽管受到疫情波及，招聘需求也受到了不同程度的影响，招聘优秀人才的难度在增加。但是围绕招聘而产生的话题并不少，依旧拥有很高的热度。

根据网络舆情统计工具显示，近一周类“招聘”相关信息高达145.1万余条，如近期的“27岁宝妈求职时疑被年龄歧视事件”、“重庆阳女士在招聘平台求职秘书岗位时，却被告知岗位要求女生是单身，并且有性生活经历事件”、“长沙一公司HR回复称求职者称喜欢双休的没事业心事件”、“椰树集团发布招聘广告引发争议事件”、“湖南一名大学生在社交媒体发文称，通过某直聘平台与一家公司的HR沟通时，被后者称学校不靠谱，垃圾终归是垃圾事件”……

而这些频发的招聘舆情信息无疑不在给企业的形象抹黑，不仅影响人才的引进，更不利于企业的长远发展。鉴于此，小编就企业招聘舆情危机处理这块有以下几点心得体会，可供大家参考。

1.招聘舆情危机防范

首先，作为企业应该做好招聘工作分析，加强对招聘风险的重视程度。一方面在职务描述要真实地反映工作岗位的要求，另一方面也是很关键的一点是应该做好招聘人员的职业以及道德素养培训。此外，还需要加强对网络舆情的监测，实时把控网络上滋生的与己相关的正负面声音，及时地引导，并根据问题及时改进，从源头防止招聘舆情危机的发生。

2.招聘舆情危机预警

其次，关于舆情危机预警这块总的来看有两种方式。其一是由企业的市场、品牌、公关或其他指定人员定期的对企业动态保持密切关注，一旦有相关负面声音产生时，第一时间上报，人工方式告警。其二则是采购自动化的互联网舆情监测预警系统，企业只需通过监测主题设置，系统即可实现全网舆情的实时监测分析，一旦有不利于企业的声音传出时，系统可通过语义自动识别，然后通过邮件、短信、客户端、微信或人工方式快速上报，帮助企业抢占危机应对先机。

3.招聘舆情危机应对

最后，在招聘舆情应对上，第一是应该主动与新闻媒介联系，尽快与公众沟通，说明事实真相，促使双方互相理解，消除疑虑与不安。第二，在态度上扭捏的态度并不会赢得公众的好感，相反大大方方承认自己的过错反而更容易挽势。第三则是应不断提高自身宣传能力，重视官方网站、报纸、杂志、微博、微信，甚至是论坛博客等平台的传播价值，发挥其信息公开的作用，控制影响等等。